劳动者拒绝用人单位调岗后辞职是否可以请求赔偿？
2024-01-16 15:26:07   来源：   点击：

    一、案情简介

    石某于2009年1月4日入职西宇嘉业公司，职务为人事行政经理，双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同，其中劳动合同补充条款中约定“甲方有权根据公司工作需要和乙方工作表现、能力及发挥乙方工作技能，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务（包括但不限于调换工种，另含晋升、降职、降级等各种形式），乙方必须自觉服从甲方的安排，相同工种系列或职级的工作调整或调动、其基本工资不变”。

    劳动关系存续期间，西宇嘉业公司先后两次对石某进行岗位调整。石某与西宇嘉业公司就2017年5月后公司两次调岗是否合理存在争议。2017年5月24日西宇嘉业公司将石某的工作由西三环分公司人事行政经理职务，工作地点西钓鱼台，工资标准为工资5000元另加通讯补助200元，调整至西宇嘉业总公司，工作地点为朝阳区东四环外朝阳北路，工作职务为人事行政副经理，工资标准上调至工资5700元另加通讯补助150元。西宇嘉业公司对石某作出此次调整后，石某于2015年5月25日向公司提出异议，并与人事经理娄某进行沟通，娄某在沟通过程中向石某表示公司对其进行调岗是希望公司发展壮大，将石某工作岗位调整是公司正常工作变换，工资亦有所上浮，也希望石某打消其不能胜任新岗位工作的顾虑。调岗后西宇嘉业公司取消石某在西三环分公司打卡授权。因石某拒绝到西宇嘉业公司总公司处工作，西宇嘉业公司又对石某进行岗位调整，2017年5月26日西宇嘉业公司将石某工作岗位调整至丰台分公司，职务为客服部经理，工资总额为3500元另加通讯补助200元及职务补贴1500元。石某仍旧拒绝此次调岗处理。

    石某于2017年6月7日向西宇嘉业公司提出解除劳动关系，解除原因为公司擅自变更工作地点及工作岗位、降低工资标准，强行拒绝其考勤，阻止继续工作，逼迫其离职。

    庭审中，石某表示其拒绝西宇嘉业公司第一次调岗是因为办公地点过远，第二次拒绝调岗是因为工作职务及薪资变动。西宇嘉业公司则表示公司调整均属于合理调整，在石某拒绝第一次调整后，公司将其调整至丰台分公司，工作内容也属石某可胜任工作，总体待遇也并未降低仍为5200元。

    石某以要求西宇嘉业公司支付违法解除劳动关系赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳人仲字[2017]第9999号裁决书，裁决驳回石某申请请求。石某不服该裁决向法院起诉。

    二、争议焦点

    劳动者拒绝用人单位调岗后辞职是否可以请求赔偿？

    三、裁判要旨

    一审法院认为，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。本案中，从石某与西宇嘉业公司沟通过程中体现，公司2015年5月24日对石某进行第一次工作岗位调整系公司出于将公司业务发展壮大经营之需，且相应涨幅石某的工资标准，调整后的岗位为石某所能胜任，工作地点也无不便利的调整，该调整属于用人单位合理性调整。石某在2017年5月25日拒绝用人单位对其进行首次调整，其行为实则属于不服从公司管理。西宇嘉业公司出于公司管理之需，又再次作出石某的岗位调整，调整至丰台分公司，薪资总体待遇并未降低，亦不属于违法调整工作岗位。由此可见，石某于2017年6月7日向公司提出解除劳动合同，要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金缺乏事实及法律依据，其要求确认系被迫解除关系的请求也无事实依据。综上，法院对石某全部诉讼请求均不予支持。

    二审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的相关规定，用人单位有未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件之情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。本案中，石某主张其因西宇嘉业公司不提供劳动条件被迫提出解除劳动合同，应当提供证据加以证明，但石某就此未提供有足够证明力的证据。相反，西宇嘉业公司提供的证据可以证明该公司对石某进行了两次调岗，两次调整均未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但石某均未同意。西宇嘉业公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要自主用工行为，亦没有违反双方劳动合同的约定。因此，石某要求西宇嘉业公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

    四、案例评析

    长期以来，调岗问题一直是困扰劳动者和用人单位的存在。现实生活中，用人单位可能因经营需要、业务变更等原因而需对劳动者进行调岗，而由于调岗常常涉及工作地点、工作岗位、职级甚至薪酬等方面的变动，故而其往往会引起劳动者的不满，许许多多的劳动关系纠纷也因此产生。

    对于本案，首先，用人单位在与劳动者签订劳动合同时便对后续可能存在的调岗事宜进行了事先约定。对于此类约定的有效性的判断，可参考《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中的相关规定，“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。”由此可知，如明确约定了调岗的前提为生产经营情况变化，用人单位应对生产经营情况发生变化的客观情况以及调岗的合理性承担举证责任。而在司法实践中，此种认定逻辑也常被扩展至约定的调岗理由为“工作需要”或劳动者“个人表现”等，即要求用人单位证明工作需求或劳动者个人表现的客观情况，并证明调岗的合理性。对此，本案法院的判决便是一个很好的说明：对于西宇嘉业公司的调岗行为，西宇嘉业公司提供了相应的证据证明其调岗的原因及合理性（包括岗位、薪资以及工作地点的变化等），并由此得到了法院的认可和支持。

    其次，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十五条，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。然而，相较于用人单位提供的关于其调岗合理性的有力证据，本案石某未能就其被迫辞职的主张提供具有足够证明力的证据，故而法院并未对其诉讼请求予以支持。

    最后，依据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者进行调岗，是其行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但与此同时，用人单位用工自主权的行使也必须被约束在相关法律和政策的框架内，如用人单位应对调岗事宜作出合理说明，需就调岗事宜与劳动者进行相应协商等，以防其权利的滥用。故而不难看出，上述认定逻辑和方式有利于兼顾与平衡劳动者权益和用人单位用工自主权的保护。

    来源：中国人民大学法学院社会法教研中心